人力***这个工作好吗-人力***这个工作好吗工资多少

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力***这个工作好吗的问题，于是小编就整理了5个相关介绍人力***这个工作好吗的解答，让我们一起看看吧。

1. 有人知道在人力资源部门怎么样吗累不累？
2. 人事专员好不好干？
3. 到人力资源部做招聘专员怎么样？
4. 人力资源公司做招聘专员好干吗？
5. 人力资源的工作究竟怎么样？

有人知道在人力***部门怎么样吗累不累？

人力***工作非常辛苦，但并不枯燥乏味。当然，这取决于从业者是否真的适合从事这项工作。

人力工作的根本原则，我理解一句话：把合适的人放在合适的岗位上。这句话包含了发现人及合适的人，发现合适的岗位，在岗位上合适的使用、培养。人力工作是一个全链条的事情，有诸多环节划分。具体环节上，涉及到政策法规很多，规范规矩很多，关键是人的工作涉及到人的感情，事情如何做的漂亮又让人舒适，是很大的学问。因此，人力工作是辛苦的，有的时候有些琐碎。

但是人力工作又是很有价值，因此很有意思的。我之前做人才发展工作，重点在领导力角度，如何识别、选拔人才，如何培养人才等内容。从人的角度来说，我的工作做得好，就有人能够发展，有人能够走向成功。对组织而言，再好的战略需要人才支持，对的人能让业绩有力提升。对我自己而言，我喜欢研究，人力工作方面有很多理论研究，如何选人，如何用人，如何留人，如何育人。所以做一段时间人力以后，我很喜欢。

其实哪个工作不是繁杂辛苦的。关键是在纷繁的细节中抽提出来，站在一个更高的角度审视自己的工作。有时候工作有点使命感，就不觉得辛苦和枯燥乏味了。

人事专员好不好干？

说实话如果负责任的话不大好干，人事专员主要负责公司的人员招聘，考勤管理和月度薪资及年度统计，员工晋升奖励制度制定等工作。

其它的还行就是人员招聘不大好做，招聘的人员要是技术过硬素质高还好，要是不行的话就会引起各部门的埋怨，所以招聘的时候尤其注意招聘人员的各项技能及素质，总之不管在哪个岗位都要认真负责才行。

到人力***部做招聘专员怎么样？

有点作用，但不大，因为侧重点不同，专做外包业务的公司的核心竞争力主要体现如下：

一、社保的统一规划；

二、在发生劳动争议时为甲方转移了品牌风险；

三、推荐一些大量招聘的低职的岗位侯选人。他们业务简单，前二项业务主要是依靠律师及因社保人数众多带来的与***间的谈判能力，所以外包公司的重点岗位是律师和业务人员，相对的，招聘服务比较弱。一般企业的人事所需要具备的业务知识比上述要丰富得多，复杂度也更高。

人力***公司做招聘专员好干吗？

人力公司做招聘专员的工作并不好干。因为企业委托人力***公司招聘是按照企业规定的时间规定的用人标准来完成招聘工作的，很多企业，它们招聘人员给的工资标准并不高，而且用人标准却很高，所以对于招聘专业来说，招聘到合适的人员并且要及时到位是很难的。

人力***的工作究竟怎么样？

做为一名人力***从业者（HR），未来的路怎么走是每个人都关心的话题。而在决定走哪条路之前，我认为首先你要知道有哪些路可以走，探索更多的可能，而不是束缚在你认为的非此即彼的选择上。那么人力***有哪些发展方面呢？从十几年的HR从业经历中，我总结了几点，希望对于后来人有帮助。

总结起来就是三个维度，两个场景，一个矩阵。

三个维度指你要从深度，广度和跨度三个角度去思考人力***的发展问题。深度上就是垂直发展，专业上不断精进，比如从招聘专员，做到招聘主管，经理甚至总监等。广度就是指横向发展，从单一模块向全模块发展，成为一个多面手，比如从培训专员向招聘、绩效等方向发展，最后走管理路线，做人力***经理，总监等。跨度上指跨职能发展，比如从人力***向其他职能或综合管理发展，比如从HRD做到CEO。

发展的目光不要局限于企业内，还可以是企业外。这个时代是个人价值最大化的时代，个体在崛起，你完全可以做一个骄傲的斜杠青年，身兼数职，比如在企业外做个猎头顾问，讲师等。

我们把上面两大因素做成一个矩阵，看起来就更清楚了。

在企业内，你可以选择做模块高手或专家，人力***管理者或者挑战高管类职位。HR能做到CEO的不多，但也不是不可能，比如方正集团CEO谢克海，华为董事长孙亚芳（刚进华为时做的是培训经理），完美世界CEO萧泓，蚂蚁金服董事长彭蕾（主管阿里巴巴人力***10多年）等等，所有这条路也是可以走通的。

在企业外，你可以选择***或全职，或者自己创业或投资。企业外的职业发展，我建议最好是从***做起，甚至从爱好培养起，有稳定的工作支撑，你才有选择的自由，不然一个钱就难死人。

如果大家觉得有帮助，欢迎关注和点赞。也可以在网上搜索一下，初段位HR的专业精进和多模块发展，我讲的更详细。

你好！企业发展到一定规模，人力***部起到至关重要的作用。现在关于人力***方面的书籍和培训非常多，但是大多数主要还是偏理论学术方面的。企业往往更需要的简单，通俗易懂，更接地气的。人力***核心就六大体系，那么我将以两张图片为你呈现人力***的核心内容！

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如果是在大公司如外、国企业比较重视人力***管理工作，他们的工作年薪相对较高几十万左右，但要求有多年的工作经验，相关的证书，但小公司他的内部机制不完善，工资大概就几万左右吧。人力***管理包括：人力***规划、招聘、培训，绩效考评、薪酬管理、劳动关系、企业文化管理等。

以前自己在一家台资电子厂里面做HR，厂里面分工比较细，我主要负责招聘和培训方面，我们会根据各个部门的需求，进行招聘，一般有三种方式，校招，劳务公司，人才市场。生产部门的需求一般是通过劳务公司招聘技校实习的学生，技术部门就需要自己去学校或者人才市场根据要求现场初步招聘，收集简历，在把简历放到公司的人才库里面，技术部门自己根据需求安排复试，面试成功后我们再安排入职培训，员工手册，公司企业文化，规章制度等等，所以到底怎么样取决于自己就业方向。

谢邀！

本人就是一名人力***管理咨询顾问。让我来回答一下这个问题！

传统的人力***管理主要是人事管理，侧重于对企业发展过程中事务性工作的把握，忽视员工个人绩效的发挥，未将员工看作可待开发的***；为了推动组织战略目标的顺利实施，亟待建立战略性的人力***管理体系，人力***部门要实现自身角色转型，在组织战略变革与实施中成为先锋与主力，成为企业不可或缺的重要战略合作伙伴。具体作用表现在以下几点：

第一，成为组织战略实施中重要合作伙伴。企业战略决策中，人力***管理作为重要的参与者为战略的制定与执行提供相对专业、前沿的人力***规划与系统的解决方案，在企业战略与经营管理中注入人力***管理元素，促进两者的糅合与发酵。

第二，成为企业关键部门在推行战略实施中的专业咨询顾问。人力***部门需要通过自身专业的知识与技能不断研发企业崭新的人力***产品与服务，帮助企业各个业务部门解决专业性的咨询服务，间接推动企业管理的有效推行。

第三，最大限度提升员工的满意度。员工是组织战略实施的执行者，他们是踏实做事的一批人，也是企业拥有的十分宝贵的***，企业只有通过人力***部门的全面服务，提升员工的满意度，才能获得外部客户的满意度，通过与员工及时沟通，满足员工不同层次需求，增强员工的忠诚度。

第四，成为企业变革的重要推动者。战略性的人力***管理要求赋予其更多组织变革方面的职能，积极参与企业组织变革与创新，人力***管理实践在组织战略实施中得到充分体现。组织战略实施中各种人力***问题被妥善处理，组织战略实施进程也随之加快。

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到此，以上就是小编对于人力***这个工作好吗的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力***这个工作好吗的5点解答对大家有用。